Во время подбора персонала, вне зависимости от сферы работы компании, руководители сталкиваются с одинаковыми проблемами. Они способствуют увеличению финансовых затрат, времени на поиск сотрудников. Но как избежать их? Как правильно приглашать на работу новых сотрудников? Достаточно составить детальный план действий.
1. Главная и самая популярная проблема – неправильное объявление. Очень редко соискатели обращают внимание на вакансии, где указана только сфера деятельности компании, много информации об обязанностях и практически ничего не сказано об условиях работы. В идеальном варианте, все должно быть наоборот. То есть, например, если вы осуществляете поиск работников, стоит уделить особое внимание качествам соискателей, детально описать престижность работы в компании, ее преимущества. Если руководство компании заботится о своих сотрудниках, об этом тоже стоит упомянуть. Например, речь может быть о социальном пакете, бесплатном обучении и питании в обеденный перерыв, карьерном росте и т.п.
Если руководитель хочет указать заработную плату в объявлении, то желательно сумму указывать среднюю. То есть, слишком завышать или занижать не стоит.
2. После того, как текст объявления составлен, следует правильно подобрать рекламоноситель. Желательно проанализировать информацию в различных изданиях и интернет-сайтах. Например, чтобы найти бухгалтера в Москве, можно разместить объявление в профильных изданиях, на сайтах.
3. Достаточно часто компании встречаются с проблемой долгого рассмотрения резюме. Это может быть связано с отсутствием профильных специалистов или попросту нехваткой времени. Решить ее можно быстро. Существуют программы, которые сами отправляют сообщения соискателям с благодарностью за отправленное резюме, сортируют их по заданным параметрам. Иногда достойным, хотя и автоответ, играет важную роль для репутации компании.
4. Многоэтапность собеседования тоже является проблемой. Чтобы максимально скорректировать работу специалистов по подбору персонала, необходимо составить конкретный план действий для каждого из них. Это позволит исключить одни и те же тестирования, вопросы и т.п. Идеальным вариантом является собеседование в 3 этапа. Если встреч с интервьюером намного больше, у соискателя может возникнуть чувство, что его допрашивают. Очень важно, чтобы соискатель имел возможность встретиться со своим потенциальным заказчиком.
5. Каждый работодатель должен считать за правило дать ответ каждому соискателю, приславшему свое резюме. От этого зависит репутация фирмы. Кандидату следует сообщить о том, что он подходит на вакантную должность или же проинформировать, что на данный момент вакансия закрыта, но информация о соискателе занесена в базу данных компании и в случае появления вакансии, с ним обязательно свяжутся.
6. Руководители должны учитывать нагрузку на менеджеров по персоналу. Как показывает статистика, в случаях, когда специалист по подбору персонала подбирает персонал на 5 разносторонних вакансий и больше, результат его работы может быть не самым лучшим.
Учитывая вышеописанные проблемы, руководителям нужно постараться минимизировать их возникновения во время подбора персонала для своей компании.
Просмотров страницы: 458